Strach to najlepsze co może mnie spotkać – TAK TAK DOBRZE CZYTACIE

Strach jest emocją, którą po prostu uwielbiam, poznaje coraz głębiej i coraz bardziej go lubię :) i nie chce się go pozbawiać. AKCEPTUJE GO W 100% 

Strach  daje mi wskazówki do działania, do wyboru kierunku w którym chce podążać, pokazuje czego nie chce  i jest to emocja, która najintensywniej informuje mnie o moich potrzebach!!

Odczuwając strach, zawsze pytam go: O co Ci chodzi? Czego potrzebujesz? Czego nie masz? i odpowiedz od razu sie pojawia np: pracy nad książką w swoim tempie, spokoju, mojego własnego pomysłu na wyjście z danej sytuacji, wolności w podjęciu decyzji, czasu na naukę nowych umiejętności  a nie pośpiechu  itd.

 

WARTO SIĘ ZŁOŚCIĆ

Uczestniczyłam ostatnio w ciekawej dyskusji na temat złość. Uczestnicy spotkania  twierdzili że wstydzą się przyznawania do złości oraz nie dają sobie prawa do jej przezywania. Ba niektórzy nawet upierali się że złość to uczucie zupełnie obce. Złość często też kojarzyła się uczestnikom z agresją i niepohamowanym gniewem. Pejoratywne znaczenie złość, niektórzy podkreślali uzasadnieniem, że rodzi ona przemoc i gwałt wobec innych osób. Złość często była kojarzona z byciem złym człowiekiem, który wyładowuje się na innych. Na poparcie swoich teorii przytaczali badania pokazujące, że społeczeństwa, które zachęcają do otwartego wyrażania złości i kręcą o niej filmy są społeczeństwami przemocy np. w Stanach Zjednoczonych popełnia się pięciokrotnie więcej brutalnych przestępstw niż w Japonii, gdzie normy społeczne nie pozwalają na ujawnianie złości. Pewna część uczestników owego spotkania była także skłonna namawiać innych do tego by zamiast złościć się, odczuwali spokój i pogodę ducha pomimo obiektywnych przesłanek skłaniających do złości, niezadowolenia czy zdenerwowania.

Chociaż nasze społeczeństwo nie jest aż tak rygorystyczne  jak japońskie, to wyrażanie złości nie jest u nas akceptowane społecznie. Złość obrosła bowiem negatywnymi mitami i stereotypami  typu: „Złoszczą się tylko zli ludzie, „Złość piękności szkodzi”, „Nie złość się bo to grzech”, „Nie złość się, bo przestanę Cię kochać” lub „Nie wypada się złościć”, to ostatnie stwierdzenie szczególnie odnosi się do  kobiet.  Albowiem w myśl naszego kulturowego wychowania dziewczynka powinna być grzeczna, miła, uległa a złość czy gniew są negatywnymi emocjami, które nie uchodzą kobietom.

Generalnie można powiedzieć że złość, gniew, zdenerwowanie to uczucia niepozytywne, których się wstydzimy i nie chcemy bezpośrednio wyrażać. Jednak złość jest jedną z podstawowych i pierwotnych emocji. Jak uważają psycholodzy jest ona takim samym uczuciem jak radość czy smutek. Nie ma w niej nic złego. Niedobry może być tylko sposób jej okazywania i wyrażania czyli agresja lub ukrywanie złość za parawanem śmiechu. Zarówno bowiem agresywne wyładowywanie złości jaki i jej zaprzeczanie jest szkodliwe dla naszego zdrowia psychicznego. Przyznajmy więc sobie i innym prawo do złości i zdenerwowania . Nie mam tu oczywiście na myśli zgody na agresję,  przemoc czy obrzucanie obelgami innych ludzi. Chodzi mi  o akceptację  przeżywania złości i przyznania się przed sobą samym, że czasem po prostu się “wkurzamy”. Często zamiast powiedzieć „jestem zła” zaprzeczamy temu uczuciu i połykamy go, czując ucisk w żołądku. Zamiast powiedzieć koleżance z pracy, która ciągle nie oddaje nam długu: „Mam dość czekania”, „Złości mnie, kiedy ciągle przeciągasz spłatę długu” siedzimy cicho i wmawiamy sobie, że nie ładnie jest upominać się o pieniądze. Lub kiedy nasz partner  ciągle nas oszukuje nie wyrażamy wprost swojego gniewu mówiąc: „Jestem wkurzona i nie chce być już dłużej oszukiwana” tylko milczymy i wmawiamy sobie, że złość jest naszym złym doradcą.  Jeśli jednak zaprzeczamy złości to docinamy się od naszych emocji a więc odcinamy się od nas samych. Możemy oczywiście odciąć się od emocji które przezywamy i możemy zaprzeczać ich istnemu ale nie łudźmy się że te emocje znikną. Zaprzeczając złości nadal będziemy zdrenowane na partnera czy „wkurzone” na koleżankę z pracy. Takie zaprzeczanie może nas jedynie doprowadzić do licznych chorób i depresji, szczególnie u kobiet. Potwierdzają to badania amerykańskiej doradczyni rodzinnej Lois P. Frankel, która udowadnia, że u większości badanych kobiet depresje wywołuje skrywana i nie wyrażona złość. Albowiem ukrywanie złości pochłania olbrzymie zasoby energii „Umysł i ciało muszą dodatkowo pracować, by ukryć to, co się dzieje i sprawić, by wyglądało na to że wszystko jest w porządku” – pisze Frankel w swojej książce „Kobieta i depresja”.
Brak kontaktu ze swoją irytacją prowadzi nas także do bezbronności i nieumiejętności stawiania granic czyli przysłowiowo pozwalamy innym „wchodzić sobie  na głowę”. Złość bowiem daje nam sygnał, że coś dzieje się w niezgodzie z naszym Ja oraz naszymi wewnętrznymi potrzebami. Złość mobilizuje nas do działania i dodaje nam energii do obrony siebie przed sytuacjami li ludźmi którzy nam w jakiś sposób zagrażają. Nie obronimy się skutecznie przed atakiem ze strony agresywnego partnera  lub koleżanki z pracy, która zabrałam nam projekt i przedstawiła go szefowi jako własny, jeśli najpierw nie poczujemy złości na zachowanie tych osób. Umiejętne wyrażanie złości jest zatem potrzebne bo obrony naszych granic oraz daje innym jasny komunikat: „Nie zgadzam się na to co mi robisz”, „Nie wyrażam zgodny na takie zachowanie”. Złość daje nam też energie potrzebną do podjęcia działania. Jeśli na przykład mamy dość awantur partnera możemy powiedzieć: „Nie chce już dłużej znosić twoich wrzasków, składam pozew o rozwód” lub możemy powiedzieć koleżance, która ukradła nam projekt: „Nie mam zamiaru dłużej tolerować twojego zachowania idę do szefa wyjaśnić całą sytuację”. Złość dodaje nam więc odwagi do rozpoczęcia życia na nowo. Jeśli więc nie wyrażamy swojego niezadowolenia w zdrowy sposób, to doprowadzamy siebie do stagnacji, pozornej zgody na to by inni nas wykorzystywali oraz do kumulacji złości na siebie samą, że nie mamy odwagi zawalczyć o siebie.

Odczuwanie i wyrażanie złości w sposób, który nie rani innych ludzi, daje nam poczucie siły i wewnętrznego spokoju. Albowiem zdrowe okazywanie naszej złość, gniewu, czy zdenerwowania podnosi naszą samooceną, bo wierzymy że mamy prawo do własnego zdania, do decydowania o tym jak chcemy żyć oraz jasno pokazujemy innym granice, których nie chcemy by przekraczali.

pogoda – na nią wpływu nie mamy

Pogoda jest jaka jest i na nią nie mamy wpływu, mamy natomiast wpływ na to jak się zachowamy wobec takiej pogody – czy będziemy biadolić, narzekać, marudzić czy też zaakceptujemy fakt pogodowy i zdecydujemy, że nie musi on wywierać wpływu na nasz nastrój, zachowanie, decyzje.
A zatem działamy, cieszymy się życiem a nie marudzimy!

przemyślenia pod koniec roku……

• Mam już 40 lat i nie mam partnera. Boże, to katastrofa, jestem taka nieszczęśliwa!
• Zostawiła mnie żona, jak ona mogła?!! nie przeżyję tego, to straszne, to już koniec mojego życia!
• Jestem najlepszy w pracy a szef tego nie docenia. Gdyby mnie zwolnił, to by było potworne – to by mnie zabiło!

Takie przekonania w naszej głowie (często powtarzane ) sprawiają, że uważamy je za prawdziwe, groźne, kategoryczne i negatywnie oceniające nasze możliwości poradzenia sobie z trudnościami życiowymi. Takie sztywne przekonania powodują tym samym, że sami wpędzamy siebie w przesadnie negatywne emocje – rozpacz, strach, beznadzieje itd. A ponieważ nasza wyobraźnia do tworzenia negatywnych scenariuszy nie zna granic, to sami wkręcamy się w coraz bardziej pesymistyczne wizje przyszłości. Widząc tylko czarne rozwiązania trudności życiowych, nie działamy, nie rozwiązujemy ich, tylko upajamy się ich obecnością. Twierdzę nawet, że niektórzy uwielbiając tkwić w poczuciu krzywdy – „jaki to ja jestem biedny, pokrzywdzony a jaki ten świat niesprawiedliwy, jacy ci ludzie okropni i źli”
taka postawa życiowa pokazuje, że zbytnio przejmujemy sie trudnościami życiowymi i zbyt duże nadzieje pokładamy w innych ludziach. wymagamy by nas kochali, szanowali bo bez tego nie możemy żyć a prawda jest taka, że możemy bez tego żyć :) . czasami to trudne, bolesne i smutne ale możliwe do przeżycia i życia dalej. ponadto nic nie trwa wiecznie, czas płynie i to tylko od nas zależy co dalej zrobimy ze swoim życiem.
Trudnościami w życiu warto się zajmować ale nie warto się nimi nie przejmować!
Osoba dojrzała to taka, która nie wymaga od życia i innych ludzi określonych zachowań i zdarzeń. przyjmuje życie takim jakim ono jest i decyduje co zamierza w nim robić. Zdaje sobie sprawę, że życie i inne osoby nie służą do tego, żeby zaspokajać jej zachcianki. A najważniejsze jest, że tych zachcianek wcale nie potrzebuje do szczęścia! Kiedy jesteśmy nieodporni na poziomie emocjonalnym, zawsze mamy wymagania co do innych ( zona nie powinna mnie zostawić, szef nie może mnie zwolnić, muszę mieć partnera by być szczęśliwym)

Jak polubić coś co musimy robić?


Jak się nie uprzedzać do szefa i polubić swoją pracę? Jak polubić to, co sprawia nam trudności lub to czego nie lubimy? Czy to jest w ogóle możliwe?

Oczywiście, że jest. Jak przekonują psycholodzy, nie ma pechowców czy szczęściarzy z urodzenia, ale są sposoby myślenia, które powodują, że napotkane w życiu wydarzenia spostrzegamy albo pozytywnie, albo negatywnie. To znaczy, że albo widzimy szklankę w połowie pełną albo w połowie pustą. Co więc zrobić by widzieć, zawsze pełną połowę?

1. Nie twórzmy barier wewnątrz siebie
Często mówimy:„ Nie cierpię uczyć się nowych rzeczych”, „Nigdy nie polubię swojej pracy”, „Pracuje  bo muszę”, „Nie znoszę mojego szefa” itd. Możemy tak w nieskończoność czegoś nie lubić, pałać niechęcią do danej osoby, nie mieć ochoty pracować i ciągle narzekać. Możemy jednak przestać tak robić i zdać sobie sprawę, że sami tworzymy w sobie bariery i uprzedzenia, które ans ograniczają. Zamiast tego możemy po prostu spróbować kształtować nasze myślenie i powtarzać sobie, że wszystko czego doświadczamy, przyda mam się w życiu. Nawet to czego aktualnie nie lubimy, wzbogaca nasze doświadczenie życiowe i staje się dla nas cenną  lekcją. Spróbujmy ćwiczyć codziennie myślenie typu: Mam głębokie poczucie spełnienia dzięki wszystkiemu, co robię”, „Jestem otwarty na nowe przeżycia” itd. 
2. Ceńmy bardziej dziś niż jutro
Niektórzy z nas żyją według zasady: „Niech dzisiaj będzie przyjemnie a jurto zajmę się tym czego nie lubię” I tak to „jurto” trwa dzień, dwa, tydzień, miesiąc. Odkładanie to czego się nie lubi działa na naszą niekorzyść albowiem zwiększa stres i podsyca niechęć do wykonywania nie lubianych zadań, spraw czy projektów. Zwlekaniem wyrządzamy sobie dużą krzywdę albowiem sami zaczynami nakręcać neurotyczne błędne koło odwlekania, które powoduje coraz większe gromadzenie się negatywnych uczuć i złości na siebie. Przerwijmy zatem to koło i zajmijmy się tym czego nie lubimy dziś a nie jutro. Jeśli to nie pomoże zapiszmy się na kursy efektywnego wykorzystywania czasu i realizowania zadań od razu.

5. Otwórzmy się na to co nas spotyka

Zamiast skupić się na tym czego nie lubimy, wypróbujmy „technikę otwarcia”. I tak uczmy się ciągle czegoś nowego oraz spójrzmy na świat jako na wielkie laboratorium w którym jest masa rzeczy do odkrycia przez Nas. Pytajmy, czytajmy, sprawdzajmy się, szukajmy, uczmy się nowych rzeczy. Zapiszmy się np.: na kurs rysowania na szkle, fotografii, przejdźmy się na spotkanie z autorem ciekawej książki itd. Generalna zasada, którą mamy się kierować brzmi:„Odkrywajmy ciągle coś nowego”.

4. Zróbmy dokładny plan kariery
Wielu z nas nie wie, co dokładnie chce w życiu robić i jak ma wyglądać nasza kariera zawodowa. Jeśli jednak dokładnie określmy i zaplanujemy przebieg naszej kariery wtedy będziemy wiedzieć co nas czeka. Będziemy też wiedzieć z wyprzedzeniem, co będziemy musieli robić i jakie wyzwania będziemy musieli podjąć, by osiągnąć upragniony cel. Wtedy zdamy sobie sprawę, że część działań nie będzie nam sprawiać radości, ale będzie niezbędnym krokiem do osiągnięcia celu naszej kariery. A zatem spiszmy dokładny plan naszej kariery i wyznaczmy poszczególne jej cele. Jeśli nie umiemy tego zrobić, zgłośmy się do doradcy zawodowego.

5. Powiedzmy „STOP” negatywnemu myśleniu

Nie myślmy ciągle czego lub kogo nie lubisz. Takie ciągłe podsycanie wzmacnia tylko nasze negatywne nastawienie wobec czekających nas obowiązków i zadań. Zamiast więc dokładać sobie negatywnymi myślami w stylu: „ Czeka mnie ciężki dzień”, „Znowu musze iść do pracy, na uczelnie”, spróbujmy pomyśleć: „Z ciekawością rozpoczynam nowy dzień”, „Z uśmiechem powitam wszystko co mnie dziś spotka” lub zasada aikido „Niczego nie oczekuje i wszystkiego się spodziewam”
Warto też przestać myśleć, że „inni mają lepiej”. Bo to, czy rzeczywiście inni mają lepiej od nas, to tylko nasze subiektywne myślenie. Często się zdarza paradoksalnie,  że to „Ci inni” nam zazdroszczą. Obiektywnie rzecz ujmując,  każdy z nas ma swoje problemy i Warto wiedzieć, że to co dla jednych jest szczęściem dla drugich może być smutkiem i na odwrót.

6. Trenujmy pozytywne myślenie.
O
ptymizmu można się nauczyć” jak przekonuje nas w swoich licznych książkach amerykański psycholog  Martin Seligman. Starajmy się zatem myśleć pozytywnie od rana. Skupiajmy swoją uwagę na tym co dobrego nas spotyka w dzisiejszym dniu.

Postarajmy się więc, aby nasze myśli łączyły się z czymś przyjemnym. Usiądźmy rankiem na łóżku i wyobraźmy sobie, że jesteśmy pełni zapału, energii  i wewnętrznej radości. Zaplanujmy sobie, że znajdziemy dzisiaj co najmniej trzy pozytywne aspekty tego co nas spotka. Jeśli nadal nie wierzymy w siłę wizualizujcie, przeprowadźmy proste doświadczenie: wyobraźmy sobie, że żujemy plasterek żółtej, soczystej, kwaśnej cytryny – zapewne poczuliśmy, jak napływa nam ślina a usta wyginają się w krzywym uśmiechu. I jak nadal nie wierzymy w silę pozytywnego myślenia?

7. Doceńmy to, co mamy

Zaakceptujmy, że nie wszystko czego uczymy się i doświadczamy w życiu musimy lubić. Niby prosta zasada, ale czasem trudno się nam z tą oczywistością pogodzić. Nie walczmy nieustannie z tym co nas spotyka i nie szukajmy notorycznie odpowiedz na pytanie „Dlaczego ja?”. Zamiast tego spróbujmy ćwiczenia, które polega na nauczeniu się docenienia tego co mamy. Wypiszmy zatem wszystkie nasze dotychczasowe doświadczenia i te dobre i te złe, a obok wypiszmy co dzięki nim zyskaliśmy, czego się nauczyliśmy lub dowiedzieliśmy o sobie? Każdą bowiem sytuację w życiu można dobrze wykorzystać. Na koniec zastanówmy się nad sobą: Kim jesteśmy ? Dokąd zmierzamy? Co chcemy w życiu osiągnąć? Co jest dla nas  najważniejsze?

Warto też w życiu „Pogodzić się z tym, czego nie można zmienić, mieć odwagę, aby zmienić to, co można zmienić, mieć pogodę ducha, by zaakceptować to, czego zmienić nie można, oraz posiąść mądrość, aby odróżnić jedno od drugiego”

kolejne fałszywe przekonania w naszej głowie

„To przeszłość jest przyczyną moich problemów. To przez rodziców nic mi nie wychodzi. To moja przeszłość wpływa na moje zachowania. nie nie mogę na to poradzić”

czyżby?:)

Przeszłości już nie ma, nie może zatem wpływać na moje zachowania. To moje obecne przekonania są przyczyną moich problemów. Oczywiście mogłem się tych przekonań nauczyć w przeszłości, ale żyję „tu i teraz” a zatem mogę teraz analizować, weryfikować i zmieniać moje przekonania.

Stereotypy międzygrupowe w pracy.

„Nasze umysły obrastają plamami i jak plamy tłuszczu te plamy się powiększają. Lecz my przeciwstawiamy się temu powiększaniu wyjątkowo słabo; niezmiennie za to utrzymujemy tyle naszej starej wiedzy jak również naszych starych uprzedzeń i przekonań o innych, ile się tylko da”— William James


 Chciałabym się skupić na stereotypach dotyczących kategoryzacji grupowej  typu „ my” i „oni”.  Na polu zawodowym nietrudno bowiem o tego typu uprzedzenia, szczególnie są one wyraźne w dużych firmach, organizacjach o rozbudowanej i złożonej strukturze, gdzie istnieje siedziba główna tzw.: centrala i działy regionalne na terenie całego kraju. Tutaj stereotypy międzygrupowe dotyczą grup: „my” czyli pracowników z działu centralnego oraz „oni” czyli pracownicy z działów regionalnych  w ramach jednej firmy. To zjawisko jest szeroko rozpowszechnione, ale rzadko się o nim wspomina.
Uprzedzenia dotyczące pracowników centrali i działów regionalnych tworzą się na zasadzie „wędrującej” opinii w firmie bez sprawdzonych dowodów na jej poparcie. Uprzedzenia takie polegają bardzo często  na przyjęciu wrogiej postawy wobec osób należących do danej grupy wyłącznie na podstawie grupowej przynależności. To znaczy często pracownicy centrali uważają kolegów z działów regionalnych za mniej pracowitych od nich samych. Natomiast pracownicy z działów regionalnych uważają pracowników centrali za zarozumiałych i ważniejszych od nich samych. Stereotypy „my” i „oni” to także nadmierne generalizacje odnoszące się do grupy, w ramach której identyczne cechy zostają przypisane wszystkim członkom grupy, bez względu na rzeczywiste różnice. Często pracownicy centrali uważają, wszystkie działy regionalne za np.: tak samo mało wydajne, a z kolei pracownicy regionalni uważają wszystkich z centrali za np.: lizusów wobec zarządu.
Takie opinie w miarę upływu czasu stają się coraz bardziej silne, trwałe i głębiej zakorzenione. Tak stopniowo i konsekwentnie powstają stereotypy międzygrupowe.

Ich przyczyn może być wiele, ale jedną z podstawowych wydaje się być rywalizacja o wszelkie dobra: podwyżki, płace, uznanie, awanse, władzę, stanowiska, nagrody itd. Ponieważ dobra te są ograniczone, firmy mają przecież limitowany budżet na podwyżki czy premie, dochodzi zatem do rzeczywistego konfliktu i walki pomiędzy pracownikami z centrali a działami regionalnymi. Często ta rywalizacja jest jednocześnie, świadomie lub nieświadomie, podsycana przez zarząd firmy. Konsekwencją takiej walki są negatywne uczucia rozwijane wobec grupy z którą się rywalizuje oraz grupa słabsza o swoje niepowodzenia zaczyna obwiniać silniejszą. Często słyszy się głosy pracowników regionalnych, że „centrala znowu dostała niesłusznie podwyżkę” a to „przecież oni ostatnio nie pracowali tak ciężko jak my, to my harowaliśmy a oni dostali pieniądze” komentuje jeden z pracowników regionalnych dużej firmy. W wyniku tego często pracownicy w działach regionalnych czują się gorsi i niesprawiedliwie oceniani. Uważają, że „padają ofiarą” nierównych podziałów dóbr i że to przeważnie „Ci z centrali” mają lepiej. Konsekwencje stereotypów międzygrupowych typu „my- lepsi”, „oni –gorsi” mogą zatem prowadzić do: wzajemnej wrogości pomiędzy centralą a działami regionalnymi, niszczenia owocnej współpracy, pogłębienia różnic między ludźmi z tych grup, alienacji, wzajemnej podejrzliwości, braku zaufania, a w konsekwencji do obniżenia wydajności i jakości pracy.

Powstawanie stereotypów „my”,  „oni”

Jako ludzie mamy tendencje do kategoryzowania i grupowania informacji o innych w ściśle określone schematy. Bardzo często  przypisujemy daną osobę do określonej grupy np.: Pan Jan pracuje w dziele regionalnym, oraz obdarzamy tę osobę cechami wchodzącymi w skład tej grupy np.: Pan Jan jest niesympatyczny, jak wszyscy z działów regionalnych. Zaliczając Pana Janka do tzw. „grupy z działów regionalnych” zaczynamy się także spodziewać po nim,  określonych zachowań np.: jest niesympatyczny i pracuje mniej wydajnie. Stereotypy  międzygrupowe przygotowują  nas  jednocześnie do   określonego   działania na  podstawie powyższych uproszczonych przekonań np.: skoro Pan Jan jest niesympatyczny, pracuje mało wydajnie, w związku z tym nie przyznamy mu tym razem premii. Na podstawie jednego Pana Jana tworzymy sobie obraz całej grupy ludzi z działów regionalnych. Dlaczego tak się dzieje? Otóż dlatego, że jak przekonują liczne badania psychologiczne jesteśmy leniwi w przetwarzaniu informacji o otaczającym nas świecie i ludziach. Sens naszemu światu  nadajemy poprzez  kategoryzowanie,  grupując ludzi według płci, narodowości, przynależności społecznej, finansowej, etnicznej i tak dalej.

Dzięki  stereotypom oszczędzamy również czas oraz wysiłek, niezbędny do poznania każdego przypadku, który nie pasuje do danej grupy. „Nie reagujemy bowiem na każdy bodziec, z którym się zetkniemy, jak na nowy i całkowicie nie znany. Jesteśmy raczej skłonni polegać na spo­strzeżeniach dotyczących podobnych bodźców w przeszłości, które po­magają nam określić, jak zareagować na ten szczególny bodziec” (Ande­rsen, Klatzky, 1987 w : „Psychologia Społeczna -Serce i Umysł” Eliota Aronsona).  Łatwiej nam jest stwierdzić, że np.: „Centrala nas wykorzystuje”  niż „ że Pani Hania z centrali zleca nam za dużo zadań.” Pierwsze stwierdzenie odnosi się bowiem do centrali jako do całej grupy osób natomiast drugie stwierdzenie odnosi się tylko do jednej przedstawicielki centrali.

Powyższe zjawisko nosi nazwę spostrzegania jednorodności grupy obcej.  Jednorodność grupy obcej polega na  spostrzeganiu  członków  grupy obcej, jako bardziej do siebie podobnych niż jest to w rzeczywistości. Polega to na  ujednolicaniu obrazu członków innych grup w myśl zasady „oni wszyscy są tacy sami” . W jednej z firm krążyły opinie, że ci z działów poza naszą główną siedzibą, to obiboki”,  a działy regionalne odwdzięczały się mówiąc „ ci z centrali to nic nie robią tylko podlizują się szefowi”. Jednocześnie mamy tendencje też do widzenia własnej grupy jako bardziej zindywidualizowanej. Innymi słowy,  cokolwiek wiemy o jednym z członków grupy „oni” to jesteśmy bardziej skłonni sądzić, iż wiemy coś o pozostałych. Natomiast wiedza o członku grupy „my” nie jest już tak jednoznaczna, ponieważ  wiemy jak odmienni i różnorodni są nasi koledzy czy koleżanki np.: wiemy,  że pani Kasia z księgowości  jest złośliwa, ale Pan Jacek i Paweł są pogodni, natomiast pani Basia jest drobiazgowa.

Kategoryzacja „my” i „oni” w znaczący sposób ułatwia również kształtowanie się negatywnego stosunku do innej grupy niż nasza. Ta kategoryzacja często tworzy się na drodze bezpośrednich kontaktów z przedstawicielami obcej grupy , albo poprzez powtarzane pogłoski w firmie. W jednej z firm z którymi współpracowałam wzajemne uprzedzenia, na linii centrala- nowoutworzony dział regionalny, powstały w skutek powtarzanych obiegowych opinii o centrali: „ wykorzystują nas”, „nie lubią nas”, „donoszą na nas do szefostwa” itd. W rzeczywistości obie grupy nie znały się bezpośrednio, a nowy dział powtarzał jedynie opinie krążące o centrali wśród innych działów. Jakie było zdziwienie kiedy obie grupy miały możliwość spotkania się bezpośrednio na jednym ze szkoleń, okazało się bowiem, że więcej ich łączy niż dzieli.

Grupa własna, grupa obca.

Oto kilka stereotypów dotyczących centrali oraz działów regionalnych z którymi spotkałam się w czasie prowadzonych konsultacji czy szkoleń:

  • Ci z działów poza naszą siedzibą, mniej efektywnie pracują, to  „obiboki i lenie”.
  • Ci z centrali mają łatwiejszą pracę, to my wykonujemy „czarną robotę” a oni zbierają laury.
  • Ci z centrali są bliżej szefa, stąd mają większe przywileje, a o nas się zapomina i nie docenia się nas. Do nas szef przyjeżdża dwa razy na rok – raz na święta a razy by nas, by nas ocenić.
  • Dlaczego Ci z centrali tak nas nie lubią?
  • My z centrali jesteśmy ważniejsi i „regiony” mają się nas słuchać i wykonywać nasze polecenie.
  • „Regionalni” mają niższe umiejętności i kwalifikacje niż my.
  • „Regionalni” są nadmiernie roszczeniowi w stosunku do centrali, ciągle czegoś chcą.

 

Dlaczego tak się dzieje? Skąd tyle wzajemnych uprzedzeń i przekonań na temat innej grupy niż nasza własna?

Psycholodzy podkreślają, że inaczej oceniamy grupę własną a inaczej grupę obcą. Grupa własna (centrala lub dział regionalny) to grupa z którą się identyfikujemy, utożsamiamy i czujemy się jej członkiem. Jednocześnie nasza grupa jest przez nas bardziej lubiana, doceniana i chwalona niż grupa obca (centrala lub dział regionalny) z którą się nie identyfikujemy, mimo że należymy do tej samej firmy czy organizacji.  Jako członkowie danej grupy mamy też tendencje do tzw. stronniczości wobec własnej grupy.  Stronniczość polega na szczególnie pozytywnych odczuciach i uprzywilejowanym traktowaniu członków własnej grupy, negatywnych zaś odczuciach i nieuczciwym traktowaniu tych, których należą go grupy obcej. Pracownicy z centrali mogą się więc się uważać za bardziej uprzywilejowanych i godnych nagród niż pracownicy z działów regionalnych. Działy regionalne z kolei są często przekonane że to one więcej i ciężej pracują niż centrala i to im należą się większe premie. Mamy więc tendencje do podwyższania wartości własnej grupy i lepszego traktowania jej członków niż członków grupy obcej.

Nierzadko  zdarza się także, że pracownicy np.: centrali uważając się za grupę ważniejszą i dominującą,  podnoszą sobie w ten sposób swoją indywidualną samoocenę mówiąc „ jestem naprawdę bardzo dobry skoro pracuje w centrali”. Badania, psychologa społecznego polskiego pochodzenia, Henri Tajfela(1982)pokazują, że podstawowym motywem stronniczości własnej grupy jest nasza samoocena. Ludzie poszukują bowiem potwierdzenia lub podniesienia swej samooceny poprzez identyfikowanie się z daną  grupą. Wzmocnienie samooceny może jednak nastąpić tylko wówczas, gdy będziemy spostrzegać swoją grupę jako nadrzędną wobec innych grup. W eksperymentach Tajfela obcych sobie ludzi dzielono na grupy,  stosując bardzo trywialne kryteria . Badani  rzucali monetą, gdzie orzeł losowo przydzielał ich albo do grupy X, albo do W. Badani przed eksperymentem  nie znali się, a w jego trakcie nie wchodzili ze sobą w zażyłe relacje, to jednak  zachowywali się tak, jakby ktoś, komu przydzielono miano grupy X lub W, był ich bliskim przyjacielem, znajomym lub członkiem rodziny. Okazało się, że bardziej lubili członków własnej grupy, oceniali ich jako mających przyjemniejsze cechy osobowości i lepiej pracujących niż członkowie grup obcych. Jednocześnie przydzielali więcej pieniędzy własnej grupie niż obcej i czynili to w  sposób dość niesprawiedliwy a nawet wrogi. Bowiem badani  skłaniali się do przyznania swojej grupie X dwóch dolarów, gdy oznaczało to, że członkowie grupy W otrzymają tylko po dolarze, zamiast przyznać sobie trzy dolary, gdyby prowadziło to do tego, że członkowie grupy W otrzymaliby cztery (Abrams i in., 1990; Brewer, 1979; Oakes, Turner, 1980; Wilder, 1981).

Można więc stwierdzić, że będąc członkiem własnej grupy, pragniemy pokonać członków grupy obcej, traktując ich niesprawiedliwie, ponieważ taka taktyka służy budowaniu własnej samooceny. Kiedy nasza grupa zwycięża, wzmaga to u nas uczucie dumy i jeszcze większej identyfikację z nią. W jednej z firm w której pełniłam rolę doradcy, jeden z działów regionalnych uzyskał w danym miesiącu największy obrót ze sprzedaży. Członkowie działu poczuli się dużo lepsi od innych, bardziej skonsolidowani i wystosowali pismo do zarządu o największe premie na święta niż inne działy.

   Może więc zamiast powtarzać i mnożyć wzajemne stereotypy, zaczniemy łaskawszym okiem patrzeć na kolegów z innych działów? Może warto zmienić nasze  dotychczasowe myślenie o innych, bo jak mówi stare chińskie powiedzenie:  „Wszelkie zmiany w naszym życiu, zaczynają się od zmiany naszych przekonań o świecie.”

 

 

musi być tak jak ja chce i już!

Uwielbiam przekonania w naszej głowie, które skutecznie hamują nam radość życia np:
„Wszystko musi być zgodne z moimi założeniami i przewidywaniami, jeśli tak nie jest, to życie jest nie do zniesienia. Nie mogę tak żyć! Chce i wymagam, by było tak jak sobie zaplanuje, wymyślę, wymarzę a jak tak nie jest to życie jest złe.”

Nie ma takiego prawa, które mówi, że wszystko musi być takie, jak ja chcę i wymagam.Możemy być wtedy zawiedzeni, rozczarowani, smutni ale jest to do zniesienia, w szczególności wtedy, kiedy nie katastrofizujemy w związku z tą sytuacją, tylko przyjmujmy ją z całą jej oczywistością.

Szef pod choinka czyli wigilia w pracy

Komercjalizacja świąt rozpoczęła się na dobre i to nie tylko w supermarketach ale także w naszych biurach, firmach i instytucjach. Obyczaje świąteczne takie jak wigilia, opłatek, prezenty, czyli coś, co należy do sfery prywatnej przeniosły się do naszego życia zawodowego. Od jakiegoś czasu bowiem coraz modniejsze stały się wigilie przyjęcie firmowe organizowane z coraz większą „pompą”.  Wystawne kolacje w drogim klubie, pubie ze striptizem czy modnej restauracji  gdzie serwowane są  najdroższe dania  oraz wytworne wina „za darmo”. Przypominają mi się też czasy komunistyczne i słynne „śledziki”, które w praktyce polegały na wyskokowych imprezach ostro zakrapianych alkoholem. Na początku lat 90 tych zwyczaj „wigilijnych opłatków” przejęły firmy prywatne, nadając im sens komercyjny. Dlaczego? Ponieważ wigilia w firmach to świętowanie w bardzo świeckim znaczeniu tego słowa. Jest to bowiem często interesowne przyjęcie organizowane przez pracodawców, którzy wykorzystują specyficzną atmosferę świąt po to, żeby lepiej przywiązać pracowników do firmy. Uruchamiają w nas bowiem jedną z podstawowych technik wywierania wpływu zwaną zasadą wzajemności. Zgodnie z nią rewanżujemy się za otrzymane podarunki lub przysługi. Obecnie firmy a szczególnie te duże molochy, prześcigają się w tych podarunkach: premie, dodatkowe pieniądze, bony i to nie tylko na artykuły spożywcze, prezenty dla rodziny, wyjazdy zagraniczne ufundowane przez pracodawców czy szkolenia w Meksyku dla najlepszych pracowników. Wszystko po to by lepiej zmotywować i związać pracowników z firmą. W zamian za te prezenty pracodawcy w imię reguły wzajemności, chcą byśmy czuli się bardziej zobowiązani do intensywniejszej pracy i do coraz lepszego wykonywania naszych zadań, bo przecież firma nas tak ceni.

Tylko co z tych prezentów przyjdzie pracownikom jeśli na co dzień atmosfera w firmie jest nie do zniesienia, a dobre słowa czy nagrody są rozdawane tylko raz w roku przed świętami? Z kolei w firmach, gdzie są kiepskie płace a dużo wymagań, jednorazowy prezent pod choinkę niczego nie załatwi. Pracownicy przyjdą na wigilię ale ze skwaszona miną i w złym humorze, bo po całym dniu ciężkiej pracy będą musieli jeszcze zostać w firmie i uśmiechać się do nie lubianego szefa, a prezenty przyjmą jak coś, co im się  „w końcu przecież należy”.  Nie będzie więc to dla nich żadna motywacja czy nagroda ale  raczej kolejny obowiązek narzucony im przez szefa. Natomiast w firmach, które dbają o kulturę pracy i dobre relacje z pracownikami, takie przyjęcia i prezenty to już tradycja, do której się przyzwyczaili i traktują upominki jako coś oczywistego.

Najgorsze są jednak tzw. „nasiadówki” z kolędami  w tle, gdzie wszyscy pracownicy z ponurymi minami, ale na siłę próbujący się uśmiechać w stylu „keep smiling” siedzą przy stole konferencyjnym i zerkają na zegarki odliczając pozostały do wyjścia czas. Taka sztywna i wymuszona wigilia z obowiązkowym dzieleniem się opłatkiem, „cmokaniem” i reklamówką z czekoladkami dla rodziny, naprawdę niewiele wnosi do firmy, no może oprócz nerwów i stresu.

Okazuje się jednak że nasza natura człowiecza jest przewrotna bo chociaż prezenty nie motywują i często na nie narzekamy, to ich brak okazuje się dla nas bardziej przykrą niespodzianką w stylu „w ogóle o nas nie dbają”, „uważają ze nawet prezentów nie muszą dawać” itd . Miałam okazje się o tym przekonać kilkakrotnie podczas doradztwa w wielu firmach. Bowiem pracownicy z racji Świąt oczekują, a nawet wymagają od przełożonych jakiś bonusów, a szczególnie tych finansowych. Kiedy ich nie otrzymują czują się niezadowoleni , pokrzywdzeni i niedowartościowani przez szefostwo.
Są też tacy, którzy uważają, że prezenty od szefa to nie prezenty bowiem „nie są  bezinteresowne i  zaprzeczają tym samym głębszemu sensu świąt Bożego Narodzenia , czyli idei bezinteresownego obdarowywania siebie nawzajem upominkami” jak powiedziała mi kiedyś jedna z uczestniczek przedświątecznego szkolenia, notabene szkolenie to było organizowane jako nagroda dla najlepszych pracowników.

Na  polu zawodowym na pewno ciężko o bezinteresowne prezenty, bo  bardzo często otrzymujemy lub dajemy prezent po to, żeby „coś” załatwić i by to „coś” potem przełożyło się na naszą korzyść. Ale patrząc z drugiej strony z drugiej strony, otrzymywanie i dawanie prezentów jest przyjemne a i wspólna kolacja w pracy czasami bywa radosna, co więc w końcu zrobić z tymi firmowymi wigiliami? …

Christmas Woman. Christmas Tree Holiday Hairstyle and Make up