Archiwa kategorii: Psychologia biznesu

Jak polubić coś co musimy robić?


Jak się nie uprzedzać do szefa i polubić swoją pracę? Jak polubić to, co sprawia nam trudności lub to czego nie lubimy? Czy to jest w ogóle możliwe?

Oczywiście, że jest. Jak przekonują psycholodzy, nie ma pechowców czy szczęściarzy z urodzenia, ale są sposoby myślenia, które powodują, że napotkane w życiu wydarzenia spostrzegamy albo pozytywnie, albo negatywnie. To znaczy, że albo widzimy szklankę w połowie pełną albo w połowie pustą. Co więc zrobić by widzieć, zawsze pełną połowę?

1. Nie twórzmy barier wewnątrz siebie
Często mówimy:„ Nie cierpię uczyć się nowych rzeczych”, „Nigdy nie polubię swojej pracy”, „Pracuje  bo muszę”, „Nie znoszę mojego szefa” itd. Możemy tak w nieskończoność czegoś nie lubić, pałać niechęcią do danej osoby, nie mieć ochoty pracować i ciągle narzekać. Możemy jednak przestać tak robić i zdać sobie sprawę, że sami tworzymy w sobie bariery i uprzedzenia, które ans ograniczają. Zamiast tego możemy po prostu spróbować kształtować nasze myślenie i powtarzać sobie, że wszystko czego doświadczamy, przyda mam się w życiu. Nawet to czego aktualnie nie lubimy, wzbogaca nasze doświadczenie życiowe i staje się dla nas cenną  lekcją. Spróbujmy ćwiczyć codziennie myślenie typu: Mam głębokie poczucie spełnienia dzięki wszystkiemu, co robię”, „Jestem otwarty na nowe przeżycia” itd. 
2. Ceńmy bardziej dziś niż jutro
Niektórzy z nas żyją według zasady: „Niech dzisiaj będzie przyjemnie a jurto zajmę się tym czego nie lubię” I tak to „jurto” trwa dzień, dwa, tydzień, miesiąc. Odkładanie to czego się nie lubi działa na naszą niekorzyść albowiem zwiększa stres i podsyca niechęć do wykonywania nie lubianych zadań, spraw czy projektów. Zwlekaniem wyrządzamy sobie dużą krzywdę albowiem sami zaczynami nakręcać neurotyczne błędne koło odwlekania, które powoduje coraz większe gromadzenie się negatywnych uczuć i złości na siebie. Przerwijmy zatem to koło i zajmijmy się tym czego nie lubimy dziś a nie jutro. Jeśli to nie pomoże zapiszmy się na kursy efektywnego wykorzystywania czasu i realizowania zadań od razu.

5. Otwórzmy się na to co nas spotyka

Zamiast skupić się na tym czego nie lubimy, wypróbujmy „technikę otwarcia”. I tak uczmy się ciągle czegoś nowego oraz spójrzmy na świat jako na wielkie laboratorium w którym jest masa rzeczy do odkrycia przez Nas. Pytajmy, czytajmy, sprawdzajmy się, szukajmy, uczmy się nowych rzeczy. Zapiszmy się np.: na kurs rysowania na szkle, fotografii, przejdźmy się na spotkanie z autorem ciekawej książki itd. Generalna zasada, którą mamy się kierować brzmi:„Odkrywajmy ciągle coś nowego”.

4. Zróbmy dokładny plan kariery
Wielu z nas nie wie, co dokładnie chce w życiu robić i jak ma wyglądać nasza kariera zawodowa. Jeśli jednak dokładnie określmy i zaplanujemy przebieg naszej kariery wtedy będziemy wiedzieć co nas czeka. Będziemy też wiedzieć z wyprzedzeniem, co będziemy musieli robić i jakie wyzwania będziemy musieli podjąć, by osiągnąć upragniony cel. Wtedy zdamy sobie sprawę, że część działań nie będzie nam sprawiać radości, ale będzie niezbędnym krokiem do osiągnięcia celu naszej kariery. A zatem spiszmy dokładny plan naszej kariery i wyznaczmy poszczególne jej cele. Jeśli nie umiemy tego zrobić, zgłośmy się do doradcy zawodowego.

5. Powiedzmy „STOP” negatywnemu myśleniu

Nie myślmy ciągle czego lub kogo nie lubisz. Takie ciągłe podsycanie wzmacnia tylko nasze negatywne nastawienie wobec czekających nas obowiązków i zadań. Zamiast więc dokładać sobie negatywnymi myślami w stylu: „ Czeka mnie ciężki dzień”, „Znowu musze iść do pracy, na uczelnie”, spróbujmy pomyśleć: „Z ciekawością rozpoczynam nowy dzień”, „Z uśmiechem powitam wszystko co mnie dziś spotka” lub zasada aikido „Niczego nie oczekuje i wszystkiego się spodziewam”
Warto też przestać myśleć, że „inni mają lepiej”. Bo to, czy rzeczywiście inni mają lepiej od nas, to tylko nasze subiektywne myślenie. Często się zdarza paradoksalnie,  że to „Ci inni” nam zazdroszczą. Obiektywnie rzecz ujmując,  każdy z nas ma swoje problemy i Warto wiedzieć, że to co dla jednych jest szczęściem dla drugich może być smutkiem i na odwrót.

6. Trenujmy pozytywne myślenie.
O
ptymizmu można się nauczyć” jak przekonuje nas w swoich licznych książkach amerykański psycholog  Martin Seligman. Starajmy się zatem myśleć pozytywnie od rana. Skupiajmy swoją uwagę na tym co dobrego nas spotyka w dzisiejszym dniu.

Postarajmy się więc, aby nasze myśli łączyły się z czymś przyjemnym. Usiądźmy rankiem na łóżku i wyobraźmy sobie, że jesteśmy pełni zapału, energii  i wewnętrznej radości. Zaplanujmy sobie, że znajdziemy dzisiaj co najmniej trzy pozytywne aspekty tego co nas spotka. Jeśli nadal nie wierzymy w siłę wizualizujcie, przeprowadźmy proste doświadczenie: wyobraźmy sobie, że żujemy plasterek żółtej, soczystej, kwaśnej cytryny – zapewne poczuliśmy, jak napływa nam ślina a usta wyginają się w krzywym uśmiechu. I jak nadal nie wierzymy w silę pozytywnego myślenia?

7. Doceńmy to, co mamy

Zaakceptujmy, że nie wszystko czego uczymy się i doświadczamy w życiu musimy lubić. Niby prosta zasada, ale czasem trudno się nam z tą oczywistością pogodzić. Nie walczmy nieustannie z tym co nas spotyka i nie szukajmy notorycznie odpowiedz na pytanie „Dlaczego ja?”. Zamiast tego spróbujmy ćwiczenia, które polega na nauczeniu się docenienia tego co mamy. Wypiszmy zatem wszystkie nasze dotychczasowe doświadczenia i te dobre i te złe, a obok wypiszmy co dzięki nim zyskaliśmy, czego się nauczyliśmy lub dowiedzieliśmy o sobie? Każdą bowiem sytuację w życiu można dobrze wykorzystać. Na koniec zastanówmy się nad sobą: Kim jesteśmy ? Dokąd zmierzamy? Co chcemy w życiu osiągnąć? Co jest dla nas  najważniejsze?

Warto też w życiu „Pogodzić się z tym, czego nie można zmienić, mieć odwagę, aby zmienić to, co można zmienić, mieć pogodę ducha, by zaakceptować to, czego zmienić nie można, oraz posiąść mądrość, aby odróżnić jedno od drugiego”

Stereotypy międzygrupowe w pracy.

„Nasze umysły obrastają plamami i jak plamy tłuszczu te plamy się powiększają. Lecz my przeciwstawiamy się temu powiększaniu wyjątkowo słabo; niezmiennie za to utrzymujemy tyle naszej starej wiedzy jak również naszych starych uprzedzeń i przekonań o innych, ile się tylko da”— William James


 Chciałabym się skupić na stereotypach dotyczących kategoryzacji grupowej  typu „ my” i „oni”.  Na polu zawodowym nietrudno bowiem o tego typu uprzedzenia, szczególnie są one wyraźne w dużych firmach, organizacjach o rozbudowanej i złożonej strukturze, gdzie istnieje siedziba główna tzw.: centrala i działy regionalne na terenie całego kraju. Tutaj stereotypy międzygrupowe dotyczą grup: „my” czyli pracowników z działu centralnego oraz „oni” czyli pracownicy z działów regionalnych  w ramach jednej firmy. To zjawisko jest szeroko rozpowszechnione, ale rzadko się o nim wspomina.
Uprzedzenia dotyczące pracowników centrali i działów regionalnych tworzą się na zasadzie „wędrującej” opinii w firmie bez sprawdzonych dowodów na jej poparcie. Uprzedzenia takie polegają bardzo często  na przyjęciu wrogiej postawy wobec osób należących do danej grupy wyłącznie na podstawie grupowej przynależności. To znaczy często pracownicy centrali uważają kolegów z działów regionalnych za mniej pracowitych od nich samych. Natomiast pracownicy z działów regionalnych uważają pracowników centrali za zarozumiałych i ważniejszych od nich samych. Stereotypy „my” i „oni” to także nadmierne generalizacje odnoszące się do grupy, w ramach której identyczne cechy zostają przypisane wszystkim członkom grupy, bez względu na rzeczywiste różnice. Często pracownicy centrali uważają, wszystkie działy regionalne za np.: tak samo mało wydajne, a z kolei pracownicy regionalni uważają wszystkich z centrali za np.: lizusów wobec zarządu.
Takie opinie w miarę upływu czasu stają się coraz bardziej silne, trwałe i głębiej zakorzenione. Tak stopniowo i konsekwentnie powstają stereotypy międzygrupowe.

Ich przyczyn może być wiele, ale jedną z podstawowych wydaje się być rywalizacja o wszelkie dobra: podwyżki, płace, uznanie, awanse, władzę, stanowiska, nagrody itd. Ponieważ dobra te są ograniczone, firmy mają przecież limitowany budżet na podwyżki czy premie, dochodzi zatem do rzeczywistego konfliktu i walki pomiędzy pracownikami z centrali a działami regionalnymi. Często ta rywalizacja jest jednocześnie, świadomie lub nieświadomie, podsycana przez zarząd firmy. Konsekwencją takiej walki są negatywne uczucia rozwijane wobec grupy z którą się rywalizuje oraz grupa słabsza o swoje niepowodzenia zaczyna obwiniać silniejszą. Często słyszy się głosy pracowników regionalnych, że „centrala znowu dostała niesłusznie podwyżkę” a to „przecież oni ostatnio nie pracowali tak ciężko jak my, to my harowaliśmy a oni dostali pieniądze” komentuje jeden z pracowników regionalnych dużej firmy. W wyniku tego często pracownicy w działach regionalnych czują się gorsi i niesprawiedliwie oceniani. Uważają, że „padają ofiarą” nierównych podziałów dóbr i że to przeważnie „Ci z centrali” mają lepiej. Konsekwencje stereotypów międzygrupowych typu „my- lepsi”, „oni –gorsi” mogą zatem prowadzić do: wzajemnej wrogości pomiędzy centralą a działami regionalnymi, niszczenia owocnej współpracy, pogłębienia różnic między ludźmi z tych grup, alienacji, wzajemnej podejrzliwości, braku zaufania, a w konsekwencji do obniżenia wydajności i jakości pracy.

Powstawanie stereotypów „my”,  „oni”

Jako ludzie mamy tendencje do kategoryzowania i grupowania informacji o innych w ściśle określone schematy. Bardzo często  przypisujemy daną osobę do określonej grupy np.: Pan Jan pracuje w dziele regionalnym, oraz obdarzamy tę osobę cechami wchodzącymi w skład tej grupy np.: Pan Jan jest niesympatyczny, jak wszyscy z działów regionalnych. Zaliczając Pana Janka do tzw. „grupy z działów regionalnych” zaczynamy się także spodziewać po nim,  określonych zachowań np.: jest niesympatyczny i pracuje mniej wydajnie. Stereotypy  międzygrupowe przygotowują  nas  jednocześnie do   określonego   działania na  podstawie powyższych uproszczonych przekonań np.: skoro Pan Jan jest niesympatyczny, pracuje mało wydajnie, w związku z tym nie przyznamy mu tym razem premii. Na podstawie jednego Pana Jana tworzymy sobie obraz całej grupy ludzi z działów regionalnych. Dlaczego tak się dzieje? Otóż dlatego, że jak przekonują liczne badania psychologiczne jesteśmy leniwi w przetwarzaniu informacji o otaczającym nas świecie i ludziach. Sens naszemu światu  nadajemy poprzez  kategoryzowanie,  grupując ludzi według płci, narodowości, przynależności społecznej, finansowej, etnicznej i tak dalej.

Dzięki  stereotypom oszczędzamy również czas oraz wysiłek, niezbędny do poznania każdego przypadku, który nie pasuje do danej grupy. „Nie reagujemy bowiem na każdy bodziec, z którym się zetkniemy, jak na nowy i całkowicie nie znany. Jesteśmy raczej skłonni polegać na spo­strzeżeniach dotyczących podobnych bodźców w przeszłości, które po­magają nam określić, jak zareagować na ten szczególny bodziec” (Ande­rsen, Klatzky, 1987 w : „Psychologia Społeczna -Serce i Umysł” Eliota Aronsona).  Łatwiej nam jest stwierdzić, że np.: „Centrala nas wykorzystuje”  niż „ że Pani Hania z centrali zleca nam za dużo zadań.” Pierwsze stwierdzenie odnosi się bowiem do centrali jako do całej grupy osób natomiast drugie stwierdzenie odnosi się tylko do jednej przedstawicielki centrali.

Powyższe zjawisko nosi nazwę spostrzegania jednorodności grupy obcej.  Jednorodność grupy obcej polega na  spostrzeganiu  członków  grupy obcej, jako bardziej do siebie podobnych niż jest to w rzeczywistości. Polega to na  ujednolicaniu obrazu członków innych grup w myśl zasady „oni wszyscy są tacy sami” . W jednej z firm krążyły opinie, że ci z działów poza naszą główną siedzibą, to obiboki”,  a działy regionalne odwdzięczały się mówiąc „ ci z centrali to nic nie robią tylko podlizują się szefowi”. Jednocześnie mamy tendencje też do widzenia własnej grupy jako bardziej zindywidualizowanej. Innymi słowy,  cokolwiek wiemy o jednym z członków grupy „oni” to jesteśmy bardziej skłonni sądzić, iż wiemy coś o pozostałych. Natomiast wiedza o członku grupy „my” nie jest już tak jednoznaczna, ponieważ  wiemy jak odmienni i różnorodni są nasi koledzy czy koleżanki np.: wiemy,  że pani Kasia z księgowości  jest złośliwa, ale Pan Jacek i Paweł są pogodni, natomiast pani Basia jest drobiazgowa.

Kategoryzacja „my” i „oni” w znaczący sposób ułatwia również kształtowanie się negatywnego stosunku do innej grupy niż nasza. Ta kategoryzacja często tworzy się na drodze bezpośrednich kontaktów z przedstawicielami obcej grupy , albo poprzez powtarzane pogłoski w firmie. W jednej z firm z którymi współpracowałam wzajemne uprzedzenia, na linii centrala- nowoutworzony dział regionalny, powstały w skutek powtarzanych obiegowych opinii o centrali: „ wykorzystują nas”, „nie lubią nas”, „donoszą na nas do szefostwa” itd. W rzeczywistości obie grupy nie znały się bezpośrednio, a nowy dział powtarzał jedynie opinie krążące o centrali wśród innych działów. Jakie było zdziwienie kiedy obie grupy miały możliwość spotkania się bezpośrednio na jednym ze szkoleń, okazało się bowiem, że więcej ich łączy niż dzieli.

Grupa własna, grupa obca.

Oto kilka stereotypów dotyczących centrali oraz działów regionalnych z którymi spotkałam się w czasie prowadzonych konsultacji czy szkoleń:

  • Ci z działów poza naszą siedzibą, mniej efektywnie pracują, to  „obiboki i lenie”.
  • Ci z centrali mają łatwiejszą pracę, to my wykonujemy „czarną robotę” a oni zbierają laury.
  • Ci z centrali są bliżej szefa, stąd mają większe przywileje, a o nas się zapomina i nie docenia się nas. Do nas szef przyjeżdża dwa razy na rok – raz na święta a razy by nas, by nas ocenić.
  • Dlaczego Ci z centrali tak nas nie lubią?
  • My z centrali jesteśmy ważniejsi i „regiony” mają się nas słuchać i wykonywać nasze polecenie.
  • „Regionalni” mają niższe umiejętności i kwalifikacje niż my.
  • „Regionalni” są nadmiernie roszczeniowi w stosunku do centrali, ciągle czegoś chcą.

 

Dlaczego tak się dzieje? Skąd tyle wzajemnych uprzedzeń i przekonań na temat innej grupy niż nasza własna?

Psycholodzy podkreślają, że inaczej oceniamy grupę własną a inaczej grupę obcą. Grupa własna (centrala lub dział regionalny) to grupa z którą się identyfikujemy, utożsamiamy i czujemy się jej członkiem. Jednocześnie nasza grupa jest przez nas bardziej lubiana, doceniana i chwalona niż grupa obca (centrala lub dział regionalny) z którą się nie identyfikujemy, mimo że należymy do tej samej firmy czy organizacji.  Jako członkowie danej grupy mamy też tendencje do tzw. stronniczości wobec własnej grupy.  Stronniczość polega na szczególnie pozytywnych odczuciach i uprzywilejowanym traktowaniu członków własnej grupy, negatywnych zaś odczuciach i nieuczciwym traktowaniu tych, których należą go grupy obcej. Pracownicy z centrali mogą się więc się uważać za bardziej uprzywilejowanych i godnych nagród niż pracownicy z działów regionalnych. Działy regionalne z kolei są często przekonane że to one więcej i ciężej pracują niż centrala i to im należą się większe premie. Mamy więc tendencje do podwyższania wartości własnej grupy i lepszego traktowania jej członków niż członków grupy obcej.

Nierzadko  zdarza się także, że pracownicy np.: centrali uważając się za grupę ważniejszą i dominującą,  podnoszą sobie w ten sposób swoją indywidualną samoocenę mówiąc „ jestem naprawdę bardzo dobry skoro pracuje w centrali”. Badania, psychologa społecznego polskiego pochodzenia, Henri Tajfela(1982)pokazują, że podstawowym motywem stronniczości własnej grupy jest nasza samoocena. Ludzie poszukują bowiem potwierdzenia lub podniesienia swej samooceny poprzez identyfikowanie się z daną  grupą. Wzmocnienie samooceny może jednak nastąpić tylko wówczas, gdy będziemy spostrzegać swoją grupę jako nadrzędną wobec innych grup. W eksperymentach Tajfela obcych sobie ludzi dzielono na grupy,  stosując bardzo trywialne kryteria . Badani  rzucali monetą, gdzie orzeł losowo przydzielał ich albo do grupy X, albo do W. Badani przed eksperymentem  nie znali się, a w jego trakcie nie wchodzili ze sobą w zażyłe relacje, to jednak  zachowywali się tak, jakby ktoś, komu przydzielono miano grupy X lub W, był ich bliskim przyjacielem, znajomym lub członkiem rodziny. Okazało się, że bardziej lubili członków własnej grupy, oceniali ich jako mających przyjemniejsze cechy osobowości i lepiej pracujących niż członkowie grup obcych. Jednocześnie przydzielali więcej pieniędzy własnej grupie niż obcej i czynili to w  sposób dość niesprawiedliwy a nawet wrogi. Bowiem badani  skłaniali się do przyznania swojej grupie X dwóch dolarów, gdy oznaczało to, że członkowie grupy W otrzymają tylko po dolarze, zamiast przyznać sobie trzy dolary, gdyby prowadziło to do tego, że członkowie grupy W otrzymaliby cztery (Abrams i in., 1990; Brewer, 1979; Oakes, Turner, 1980; Wilder, 1981).

Można więc stwierdzić, że będąc członkiem własnej grupy, pragniemy pokonać członków grupy obcej, traktując ich niesprawiedliwie, ponieważ taka taktyka służy budowaniu własnej samooceny. Kiedy nasza grupa zwycięża, wzmaga to u nas uczucie dumy i jeszcze większej identyfikację z nią. W jednej z firm w której pełniłam rolę doradcy, jeden z działów regionalnych uzyskał w danym miesiącu największy obrót ze sprzedaży. Członkowie działu poczuli się dużo lepsi od innych, bardziej skonsolidowani i wystosowali pismo do zarządu o największe premie na święta niż inne działy.

   Może więc zamiast powtarzać i mnożyć wzajemne stereotypy, zaczniemy łaskawszym okiem patrzeć na kolegów z innych działów? Może warto zmienić nasze  dotychczasowe myślenie o innych, bo jak mówi stare chińskie powiedzenie:  „Wszelkie zmiany w naszym życiu, zaczynają się od zmiany naszych przekonań o świecie.”

 

 

COACHING DOŚWIADCZENIOWY-

coaching kielczykNa managerskich sesjach coachingu doświadczeniowego oferuje:

1.   Nowatorskie sesje coachingowe opracowane na podstawie moich doświadczeń pracy z menagerami. Razem ze swoimi klientami w procesie coachingu pracuję w myśl zasady: „Człowiek może o wiele więcej, niż mu się wydaje!”

2.   Pracę według autorskich metod: wykorzystując dowcip, paradoks, focusing, praca                z ciałem, metody aktorskie,  prowokacje, techniki improwizacji oraz inne techniki psychologiczne.

3.   Coaching oparty na zasobach klientów, ale też na wewnętrznych blokadach, negatywnych myślach, które często są powodują stanie w miejscu i niechęć do zmian.

4.   Połączenie technik coachingowych z technikami psychologicznymi –połączenie to  powoduje lepsze zrozumienie swojego postępowania a poprzez zrozumienie trwalsze i efektywniejsze zmiany zachowania. Np: trudności w komunikacji menagera traktuje jako objaw, na coachingu chętnie poznaje ich przyczynę i wtedy manager znając przyczynę swoich problemów z komunikacją,  będzie mógł opracować plan zaradczy. Znając powody swojego postępowania łatwiej jest nim kierować i je zmieniać . Często też zdarza się na sesjach, że poznając przyczynę swojego zachowania wcale nie chodzi o problemy  z komunikacją  i okazuje się, że problem leży zupełnie gdzie indziej.

  1. Praktyczne narzędzia do stosowania w pracy menadżerów jak np: narzędzia słuchania, dawania informacji zwrotnej, zadawania pytań, doceniania, karania, technik negocjacyjnych z pracownikami, technik prezentacyjnych, mowy ciała, budowanie autorytetu  itd.
  2. Scenki – ćwiczenie praktycznych umiejętności, nagrywanie tych scenek  i ich omawianie ( ja gram rolę pracownika), scenki prowadzę według autorskich meto
  1. Swoje doświadczenie jako psycholog praktyk, pracujący od wielu lat z menadżerami z różnych branż .
  2. Swoje doświadczenie  jako menadżer, zarządzam firmą i pracownikami  Pracownia Psychoterapii Izabeli Kielczyk http://www.psychoterapia.kielczyk.pl/
    9.   Eksperyment w środowisku naturalnym” – prowadzę go z menagerami/liderami zespołów.  Nic tak nie uczy jak własne doświadczenie, oferuje zatem coaching w

10.                 Video trening komunikacji – doskonałe narzędzie uczenia się na własnych doświadczeniu menagera

11.   Zaplecze psychologa,  który pracuje z ludźmi biznesu jako terpaueta - Mając 13 letnie doświadczenie w pracy z ludźmi w biznesie zauważyłam, że coachingi to skuteczne, ale niekiedy niewystarczające metody pracy z menagerami. Dlaczego często firmy proszę mnie o pracę z menagerem na zasadzie terapii w biznesie.

 

Zapraszam do wędrowania po ścieżce MOGĘ i odkrywania

własnych zasobów, umiejętności, które pomogą Ci MÓC!

Izabela Kielczyk psycholog biznesu

 

Zmienić pracę – ale od czego zacząć?

Sporo moich klientów zastanawia się nad zmianą dotychczasowej pracy, mają dosyć obecnej sytuacji zawodowej i chcą coś zmienić np: ”pracuje już od dziesięciu lat w jednej firmie  i czuje ze utknęłam w martwym punkcie. Chce zmiany Pani Izo„, lub „od 6 lat tak jestem na tym samym stanowisku, pomimo ukończenia studiów i kursów zawodowych, mam dość, chce rzucić tę robotę. Proszę o pomoc”. 

W pigułce chciałam opisać z czym wiąże się zmiana pracy a tym bardziej zawodu.

Zmiana pracy wiążę się następującymi etapami:

1. Po pierwsze warto pomyśleć czy chce wykonywać ten sam zawód czy chce całkowicie zmienić zawód

2. jeśli chce wykonywać ten sam zawód mogę:

  • pozostać w tej samej firmie ale na innym stanowisku, awansować, zmienić zasady pracy             (jeden dzień pracuje w domu, kiedy mam spotkania z klientami nie wracam do biura, jestem rozliczany za efekty, projekty a nie za czas spędzony przy biurku w biurze lub idę na rozmowę z szefem i przedstawiam mu swój plan rozwojowy – pisze o tym ponieważ część ludzi zapomina, że to oni sami mają wpływ na swój rozwój zawodowy do tego stopnia że np: przez  5, 6 a nawet 10 lat nie poszli do szefa z propozycja zmiany tylko tylko czekali aż on im coś nowego zaproponuje)
  • wykonywać ten sam rodzaj pracy ale w innej firmie ( mogę przejść z korporacji do małej polskiej firmy,)
  • wykonywać pracę czasową (umowy o dzieło, własna firma, działalność założona z inną osobą itd)

3. Jeśli wybieram całkiem nowy zawód:

  • najpierw proponuje poznać zawód, który chce wykonywać ( pójść na warsztat, dzień otwarty, kurs, zapisać się jako wolontariusz a to wszystko po to,  by sprawdzić, czy faktycznie bycie np: trenerem fitnessu to moja pasja bo lubię sport. może się okazać ze lubię sport, aktywność fizyczną, ale to nie oznacza ze chce prowadzić grupy i zamienić pasje na zawód)
  • następnie warto zaakceptować czas jaki upłynie na przekwalifikowanie się  (piszę o tym ponieważ wiele moich klientów, chce zmiany od razy, natychmiast i frustrują się kiedy okazuje się że zamiana zawodu wiąże się z rocznym a czasem nawet 2, 3, 4 letnim okresem dokształcania się. W tym punkcie warto zadać sobie sprawę, że nowy zawód wiąże się z wysiłkiem, pracą i zdobywaniem nowych doświadczeń krok po kroku, spokojnie, czasem żmudnie ,wytrwale do celu ) 
  • kolejnym krokiem jest dokształcanie się w celu przekwalifikowywania się ( kończę studia, kursy a w między czasie pracuję na obecnym stanowisku pracy lub jeśli mogę pozwolić sobie np: na rok bez pracy wtedy maksymalnie angażuje się w nabywanie nowego zawodu)
  • następnie podejmuje się pracy nieodpłatnej w formie stażu, wolontariatu ( lub już w trakcie studiów, kursów podejmuje staż)
  • piszę nowe CV i szukam pracy u kogoś ( na cały etat lub cześć etatu) lub wybieram samozatrudnienie pracują na zlecenia dla rożnych klientów, mogę pracować zdalnie, w domu, stworzyć własną firmę z pracownikami.

powodzenia :)

 

 

Czy warto kontrolować pracowników?

Zamiast pracować siedzą na Facebooku, uprawiają wirtualne ogródki, robią zakupy na Allegro albo opłacają bieżące rachunki. Tymczasem rynek dostarcza pracodawcom coraz to nowsze narzędzia umożliwiające śledzenie poczynań podwładnych w sieci. Czy taka kontrola ma sens?

 ZAPRASZAM DO CZYTANIA:

http://www.pulshr.pl/zarzadzanie/zasadzka-na-internetowych-bumelantow-czyli-szef-podglada-co-pracownik-robi-w-sieci,20823.html

 

 

Koniec ze szkoleniami, które oferują gotowce

Mówię stanowcze NIE szkoleniom, które dają gotowce do rozwiązywanie problemów. Jestem za nauką wypracowania indywidualnych rozwiązań. Gotowce to pójście na skróty a ja uważam, że zdobywanie doświadczenia zawsze wiąże się z pracą, wysiłkiem a podaniem na tacy gotowych rozwiązań.

Co robić, kiedy kariera jest w pułapce?

Sposób, w jaki postrzegamy sukcesy i porażki, znacząco wpływa na to, czy jesteśmy na fali, czy raczej pod nią.

Pewien dyrektor sprzedaży każdego dnia przebywa w innym mieście. Nie ma czasu na rodzinę i hobby. Jest przemęczony i niezadowolony. Marzy o byciu trenerem crossfitu we własnym małym klubie sportowym. Ma pieniądze, które może zainwestować w biznes. Dlaczego nie zmienia zawodu?  http://www.pulshr.pl/zarzadzanie/co-robic-kiedy-kariera-jest-w-pulapce,18774,0.html

 

Co może motywować do pracy – rady dla szefa

Nie wszystkich ludzi motywują wyłącznie pieniądze. Ważna jest również satysfakcja z wykonywanej pracy. Pracownik, który lubi swoją pracę, może być zmotywowany także w inny sposób, niż gotówką. Np.: wyrażenie uznania po prawidłowym zrealizowaniu przez pracownika danego zadania, podziękowanie, że w trudnych dla firmy czasach został po godzinach, przyszedł z nowym pomysłem jak zwiększyć sprzedać, pochwała publiczna za wybitne osiągnięcia, nagradzanie innowacyjności, okazywanie wsparcia i zrozumienia oraz informowanie pracowników w przypadku każdej znaczącej zmiany w przedsiębiorstwie. Dodatkowo pracowników mogą motywować następujące czynniki

  • Uznanie, szacunek ze strony przełożonych
  • Wyznaczanie nowych, ambitniejszych celów
  • Przyznanie ambitniejszym obowiązków
  • Udział w zebraniach zarządu firmy  i posiadanie większego wpływu na sprawy firmy
  • Zwiększenie odpowiedzialności i samodzielności w działaniu
  • zwiększenie lub zmniejszenie zakresu obowiązków
  • Pochwała słowna
  • Zdobywanie nowej wiedzy i umiejętności (sponsorowanie szkolenia)
  • Możliwości samorozwoju: coaching
  • Możliwość awansu lub zmiany działu, stanowiska
  • Wolny dzień w tygodniu pracy
  • Elastyczne godziny pracy
  • Wzrost zaufania – nie kontrolujesz pracownika tak jak innych
  • „informacja zwrotna” – każdy pracownik powinien otrzymywać w ustalonym regularnym terminie informację o wynikach wykonywanych przez niego zadań
  •  jasno określone kryteria rozwoju zawodowego i doskonalenia umiejętności – dążenie do celu, który stanowi dla pracownika awans czy rozwój zawodowy, motywuje do ciągłego polepszania osiąganych wyników
  •  atmosfera pracy – wzajemna życzliwość między współpracownikami oraz odpowiednia komunikacja z przełożonym wpływają na dobre samopoczucie i zadowolenie z pracy.